Esettanulmány a társalapító konfliktus kezelésében

Annak felmérése, hogy a vezetők mikor húzzák az üzletet ellentétes irányba.

Box Company logó

Ez az esettanulmány a 2015-ben az új és gyorsan növekvő vállalat, a Box, Inc. bizonytalanul kialakult vállalati kultúrájából fakadó komplex társadalmi konfliktusok sorozatával foglalkozik.

A Box az online fájlmegosztásra és a személyes felhőtartalom-kezelésre szakosodott, amelyet 2005-ben alapított, az egyszerű, biztonságos, bárhonnan megosztott társaság mottójaként.

A közelmúltban a Box legfontosabb vezetõ csapata azzal a kérdéssel szembesült, hogy megõrizzék induló vállalkozásuk hatékonyságát és kultúráját az üzleti tevékenységük kiterjesztésekor, hogy ezer új alkalmazottat foglalkozzanak új helyszíneken: San Franciscoban, Londonban, Párizsban és még néhányan a munkavállalók növekedése a kaliforniai Los Altos székhelyén.

A vállalati kultúrával kapcsolatos kérdés megközelítésének eldöntésekor a társaság társaik, Aaron Levie (29) és Dylan Smith (28), valamint Dan Levin (50) üzemeltetési vezérigazgató, akik megpróbálták megismételni azokat a feltételeket, amelyek saját sikerük, amit „titkos szósznak” neveztek e kiterjesztések szervezésében és adminisztrációjában.

Aaron Levie, a Box egyik társalapítója és vezérigazgatója

A történelem során Box a fenti személyek erőteljes vezetésén és kreatív erőfeszítésein keresztül emelkedett a figyelem középpontjába, valamint néhány merész lépéssel a finanszírozás megszerzésére és a piac megsértésére. Ez a rövid háttérinformációkat tartalmazza a Box jelenlegi helyzetéről és múltjáról.

A kezdetben a kezdeti probléma a különféle látások és a megközelítések vagy irányítási stílusok sokféleségében nyilvánul meg, amely a Box végrehajtó szintű adminisztrációjában jelen a kibővítés idején. A fő kérdés azonban Aaron Levie kénytelen és kompromisszumok nélküli személyisége.

A tanulmány rámutat Aaron elkötelezettségének és elkötelezettségének pozitív vonatkozásaira, valamint a kompromisszum elutasításából fakadó negatív hatásokra is a vállalat döntéseire:

„Folyamatosan hozott intelligens stratégiai döntéseket és ünnepelték azok iránt a változó és gyorsan változó technológiai környezetben, amelyet megpróbált megerősíteni, miközben nem fogadta el automatikusan minden érvet” (9).

Aaron egyik kollégája, Sam Ghods a következő témával foglalkozik:

„Aaron az egyik makacsabb ember, akivel valaha is találkoztam. Megrázkódhatatlan akarata van megtenni azt, amit helyesnek tart. Emiatt a nyolcvanas napra nyomunk és elhagyunk néhány lehetőséget ... ”(10).
Sam Ghods

Ghods azt mondja, hogy miként erősödik Aaron negatív viselkedése, amikor a kompromisszum elutasító visszautasítása a vállalat sikeréhez vezet, és ez az igazolás, amelyet Aaron kap, távolabb vonja őt másoktól, mivel azt hiszi, hogy mások ellenzéke nem annyiban, hogy összhangban álljon a vállalati elképzelésekkel.

Noha Aaron együttműködésének hiánya bizonyos esetekben nem befolyásolta jelentősen a vállalat kultúráját vagy üzleti tevékenységét, komolyabb szervezeti kérdésré válhat. A társaság gyors növekedésével kapcsolatos egyik leírásában Ghods rámutat arra, hogy a nagyon kompetens és képesített személyek milyen könnyen elidegeníthetők:

„El kellett bocsátania a mérnöki tisztségviselőt, akit kedveltek, de elszigeteltek és elszigeteltek. Az alelnök létrehozta a saját fegyelmezettségét, és nem értékelte, hogy a szervezet többi tagjával összehangolódjon. Ez feszültséget okozott, mert látta, hogy szerepet játszik a mérnökök védelmében a vezetők ellen ... ”(8).

Aaront veszélyeztetheti hasonló elidegenedés, ha a körülmény fennáll, és egy ilyen szintű vezetői kudarc súlyosan káros lehet a társaság stabilitására.

A Box gyors növekedéséből adódó elsődleges probléma a minõségi kultúra, valamint a szigorúan kiválasztott egyének csoportjának fenntartása a szigorúan kiválasztott egyének körében, multinacionális határokon át, minden szervezeti szinten.

A társaság és annak problémájának társadalmi szempontból történő elemzésekor fontos megérteni, hogy a Box miként képviseli a szervezeti kultúrát, és hogy a vezetése hogyan igazodik az ilyen kultúrához.

A szervezeti kultúra körüli elmélet elsősorban a szervezeteket határozza meg

(1) társadalmi szervezetek, amelyek

(2) céljaik vannak,

(3) szándékosan strukturált és összehangolt tevékenységi rendszerként vannak kialakítva,

és (4) kapcsolódnak a külső környezethez

Az a szervezeti keret, amely a Box, Inc. megközelítésével a szervezet komplex adaptív rendszerként történő értelmezésén alapul, mivel a Box jelenleg megpróbálja alkalmazkodni a nemzetközi terjeszkedés következményeihez, valamint az ennek eredményeként végrehajtandó adminisztratív és kulturális kiigazításokhoz. a társaság számára.

Fotó: yann maignan az Unsplash-en

Ezenkívül a komplex adaptív rendszer tökéletes a Box viselkedésének és motívumainak jellemzésére, mivel arra összpontosít, hogy a szervezeteknek miként kell kölcsönhatásba lépniük és alkalmazkodniuk a környezethez a túlélés érdekében, felhívva olyan elemeket, mint a tanulás és fejlődés, az önszervezés és az egymással való kölcsönös függőség. érje el ezt az alkalmazkodást. Aaron Levie vállalati kultúrájával és szervezetével kapcsolatos szándékai összhangban állnak a komplex adaptív rendszer e modelljével, ahogy az esettanulmány leírja:

„Noha Levie rendkívül óvatos volt ahhoz, hogy bürokratikusvá váljon és elcsontosodott annak érdekében, hogy továbbra is reagáljon a piaci változásokra, nem akarta figyelmen kívül hagyni a fegyelem és az operatív kiválóság szükségességét” (6).

Tekintettel a szervezeti kultúra e kereteire és arra, hogy a szervezetek hogyan kezelik a problémákat, a Boxnak a fent említett négy jellemzővel kell rendelkeznie. A szervezet ezen tulajdonságait a Box vezetői által elképzelhető ideális értékszámban kezelik:

„Hidd el, hogy epikus ötleteitek lehetségesek. A legjobbat béreljük fel: bízzunk egymásban. Fújja el ügyfeleink gondolatait mindenben, amit csinálunk… ”(4).

A Box-értékek többsége a jó munka elvégzésének és az egyéniségének és a csapathoz való hozzájárulásnak a témáját követi. Ez a kultúra különösen hatékonyan támogatja a vállalat küldetését és vízióját a biztonságos, biztonságos és gyors információszolgáltatásról a felhőhálózatokon keresztül, mivel ösztönzi az egyéneket a kiválóság elérésére és az egymásba vetett bizalomra abban, hogy mindenki előadja legjobb munkáját és ötleteit. .

A Box szervezeti kultúrájának szempontjából a kihívás egyensúlyt jelent az alkalmazottaknak alkalmazott szabványok szigorúsága és a társaság rugalmassága között, amikor a vállalat gyorsan növekszik azon képességében, hogy a vállalkozás megváltozzon és átstrukturáljon. bármilyen különleges körülmények között.

A szervezeti kultúra ezen elemzése azonban nem foglalja magában teljes mértékben a problémát. A probléma valójában szorosabban a vállalat vezetésében rejlik, különös tekintettel Levie személyes vezetési stílusára, amely egyes kollégái szemében uralkodó és makacsossá teszi feszültségeket. A Box szigorú átvilágítási előírásainak köszönhetően a csapatnak nincs valódi problémája az egyedi stílus szempontjából:

„Egy dolog, amit a menedzsereink kiképzésére készítünk a Box kölcsönző bárban. Az új vezetőknek hat hónapig kell rúgniuk és sikoltozniuk, mert azt mondjuk, hogy nem vagyunk olyan bérlők, akiknek útjuk van ”(6).

A szervezeti szint alacsonyabb szintjén a technológiai fejlesztésekkel és a vállalat kutatásával foglalkozó egyének nem tapasztalnak problémákat a csapattal, mert az egyéni kiválóságuk erőként szolgál, ha mások teljesítményével vagy előrelépésével együtt vesszük figyelembe. Ezen a szinten az együttmûködés szelleme létezik az egyének számára, mivel a Box értékeli a bizalmat.

Magasabb szintű vezetői szinteken, például Aaron Levie társaságon belüli tulajdonosi és vezető szerepe, az egyedi stílusok drasztikusan befolyásolhatják a csapat dinamikáját.

A Levie-vel kapcsolatos kérdéseket már fentebb dokumentálták, tehát a vezetői stílusok elemzése szempontjából elemzi problematikus vezetői magatartását. Levie parancsoló és kényszerítő vezetési stílusa hatalmi távolság orientációját követi, amikor látása vagy célja nem egyezik más egyének vagy vezetők látványával vagy céljaival.

Fotó: Ethan Weil az Unsplash-en

Ghods utal erre a kérdésre, hivatkozva arra, hogy milyen nehéz ellenállni Levie álláspontjának. Levie hajlandósága elfogadni mások gondolatait megsérti azokat az értékeket, amelyek alapján a Box alapul, például az, amely hangsúlyozza az egyéni képességek kölcsönös bizalmát, hogy a legjobb legyen.

Noha Levie elvárja másoktól, hogy bízzanak döntéseiben, nem terjeszti ki ezt a bizalomszintet azoknak a döntéseknek a számára, amelyek helytelennek tartják. Maga Levie még rámutat erre a kérdésre:

„Időm nagy részét az itt élő emberekkel folytatott harcra fordítom! Egy új ember első három hónapja megtehetem az utat. Aztán látnak egy olyan kultúrát, amelyben az emberek visszaléphetnek, tehát nem passzív módon járnak tovább ”(11).

Levie filozófiája az alkalmazottaival, kollégáival és a Box többi tagjával való kapcsolattartás terén zavaró, mert másokkal való csalódása látszólag abból fakad, hogy képtelen ellenőrizni őket, vagy „megvan az útja”. A másokkal való kapcsolatfelvétel során tekintélyelvű csillogás és vágy mutat Levie vezetési stílusára. A vezetők kapcsolati képességükre gyakorolt ​​hatásait illetően Levie disszonanciát idéz elő, interperszonális disztribúciót váltva ki (mint ahogyan Ghods) és negatív érzelmi hangokat keltett csalódásaiban azzal kapcsolatban, hogy egyes egyének „mi nem passzív módon járnak együtt” ötleteikkel és vezetésükkel.

Ezenkívül Levie Ghods állítására adott válaszának néhány sajátossága, hogy makacs és nehéz ellenállni, vagy kompromisszumot mutat a hatalmi stressz jeleivel szemben.

Levie megszállottja, hogy a Boxot a lehető legjobb üzleti vállalkozásává tegye, egészen addig a pontig, amikor akár közeli barátai és vezetői társai számára is túlzónak tűnik: “Jeff Queisser, egy másik régóta működő barátja saját maga vette át Levie-t és a Levie nyomását. arra törekedett, hogy a szervezetet törekvésein keresztül, valamint azon hiedelmében, hogy a piac hatalmas és szinte minden fronton versenyezniük kellett ”(9). Maga Levie kijelenti, hogy bizonyos esetekben értékeli a célokat az egyénekkel szemben:

„Legtöbben azt mondanák, hogy szeretnék mikro-menedzselni… Ami igazán érdekel, az a folyamat, hogy a földön maradjak” (11).

Ezek a negatív magatartások, amelyeket Levie fejeznek ki, a vezetői stressz következményei, például összetett döntésekkel való szembenézés és bizonytalanság mellett történő kommunikáció, megmutatják, hogy Levie folyamatosan aggódik amiatt, hogy Box más játékokkal versenyben áll-e a Box mellett, és Queisser megjegyzésén keresztül. hogy Levie szinte minden fronton akart versenyezni.

Annak érdekében, hogy a Box valóban sikeres vállalkozássá váljon, változásnak több fronton kell történnie, különösképpen Aaron Levie hozzáállásával. A jelenlegi helyzetben csak Levie lelkesedése és fejlesztési törekvése igazodik a Boxhoz a kiválóság iránti elkötelezettségükben. Ebben a lelkesedésben azonban Levie nem vezet ténylegesen, mert kizárólag saját meggyőződésén alapul, kevés figyelmet fordítva mások perspektíváira, mihelyt elkötelezett egy cselekvési terv mellett.

Ez a disszonáns vezetési mintázat veszélyes, és veszteségeket okozhat a társaságban az incivivitás, a Box alkalmazottai csökkent etikájának hatékonysága miatt. Levie-nek el kell kezdenie egyeztetnie ösztönzésének erősségét vállalkozásának szervezeti szükségleteivel, és törekednie kell rezonáns vezetővé válni, aki inkább a pozitivitás érzéseinek meggyőzésére és létrehozására törekszik, mintsem ahelyett, hogy mások szabályait meggyőzze hibáiról.

Fotó: Sean Pollock az Unsplash-en

Annak a lehetőségnek a révén, hogy átirányítsa a Box iránti szenvedélyét olyan módon, amellyel megoszthatják mások körülötte, Levie sokkal nagyobb haszonnal járna a társaság számára, mivel lelkesedését és szakértelmét szélesebb körben elfogadják és értékelik. Amint Levie elkezdi nagyobb tisztelettel bánni alkalmazottaival, jobban érzi magát és kevésbé csalódott vezetőként a megújulás révén, és hatékonyabb vezetővé válhat, mint amennyire más szempontokkal vagy látomásokkal szemben áll szemben, mint ő.

Másik szinten Boxnak nem kell félnie az elcsontolódástól, amelyet a nagyobb bürokrátizálás okozhat, mivel ez szükséges lépés lehet a vállalkozásuk globális szintre való áttérésében. A Boxnak kevésbé kell aggódnia a vállalati értékek veszélyeztetése miatt, és rövid ideiglenes átmeneti időszakot kell engednie a megnövekedett bürokrátizálásról annak érdekében, hogy hatékonyan megalapozhassa magát, mielőtt újból bevezeti a vállalati eszményeket és kultúrát, hogy fenntartsák és boldoguljanak új környezetükben.

Ezt a történetet a The Startup, a Medium legnagyobb vállalkozási kiadványában tették közzé, amelyet 301 336+ ember követ.

Feliratkozás, hogy itt kaphassa a legfontosabb történeteket.