Ideje átgondolni a promóciókat

Tegyük fel, hogy nagyszerű csapatad van, és eredményt kapnak. Ez azt jelenti, hogy amikor az éves teljesítmény-áttekintések körbejárnak, pénzt akarnak beszélni. És promóciók.

De mielőtt túl sokat változtatna az alkalmazotti struktúrában, szánjon egy percet arra, hogy valóban gondolkozzon az előléptetésekre. Valószínűleg a vállalati világ arra késztette Önt, hogy úgy gondolja, hogy az előléptetés mindig több felelősséget és közvetlen jelentést ad az alkalmazottaknak.

A probléma ezzel nem az, hogy minden ember menedzsment, függetlenül attól, hogy hozzáértő és tehetséges.

Például, csak azért, mert egy értékesítő kiválóan zárja le az értékesítést, még nem azt jelenti, hogy olyan jól tudják majd irányítani az értékesítők csapatát. Ezekre a pozíciókra két nagyon különféle készség szükséges.

Az induló vállalkozók és a vállalkozók egyedülálló helyzetben vannak, hogy rájöjjenek a kivételes alkalmazottak jutalmazásának régi módjára. Noha sok vállalat évente döntést hoz az előléptetésről, az induló vállalkozásokat ilyen módon nem kötik a naptár. A világon gyorsan változnak a dolgok, és személyzettel kapcsolatos döntéseink gyakran tükrözik ezeket a változásokat.

Tehát másfajta promóciós stratégiát használtunk.

Mutassuk be azt, amit szeretettel hívunk:

A Blaze-saját-saját út modell

Az induláskor egyfajta alkalmazottnak szüksége van a sikeres fejlődésre - azok számára, akik szeretik a gyors ütemű munkakörnyezetet, és imádják a status quot. Tudomásul véve, hogy csapatunkkal egyedülálló megközelítést dolgoztunk ki a karrierépítésben.

Arra biztatjuk csapatainkat, hogy keressék meg a saját rést, és adják nekik az ahhoz szükséges eszközöket. Ha sikerül, akkor címekről és kompenzációkról beszélünk.

Nem minden ember van kivágva vezetésért, függetlenül attól, hogy kompetens és tehetséges.

Tehát mondjuk, hogy a műveleti csapatunk tagja minden nap konzultál a hitelezőkkel. Az alkalmazott tökéletes helyzetben van, hogy megtudja, mit akarnak a hitelezők, és hogyan tudunk velük együttműködni. Csak egy életképes tervre és vezetői jóváhagyásra van szükségük, hogy elindítsák a hitelezői csapatot és kihasználják ezeket a kapcsolatokat.

Időnként előmenetel létezik egy másik osztályon is. Valójában értékesítési csapatunk néhány tagja elkezdett segítséget nyújtani más osztályok projektjeiben annak megállapításához, hogy szereti-e a munkát. Eddig néhány alkalmazottunk ilyen módon ugrott az eladásoktól a kockázatvállalásig és a megfelelőségig.

Ha eredményt kap, akkor hivatalossá tesszük a pozíciót. Ez lehetővé teszi mind mi, mind az alkalmazottak számára, hogy megnézhessük, szerepe megfelelő-e.

Vadon hangzik, igaz? De hallgasd meg minket.

Miért működik?

A BYOP modell néhány kulcsfontosságú szempontból előnyös a társaság és az alkalmazottak számára:

  • Ez azt mutatja, hogy a pozíció szükséges és ellenőrizve. Ez egy nagy. Ha lehetővé teszi alkalmazottaink számára, hogy terepen teszteljék az új pozíciókat, mielőtt hivatalosan belépnének a szerepbe, lehetővé válik, hogy megnézhessék, szereti-e azt a munkát, amelyben előmozdítják őket. Ez azt is lehetővé teszi, hogy megfigyeljük, milyen előnyös a szerepe.
  • Ez bizalmat épít. Ha csapatunk tagjai felmérik, megtervezik és folytatják saját karrierlehetőségeiket (természetesen hozzájárulással és útmutatással), megmutatjuk nekik, hogy bízunk szakértelmükben. Emellett elnyeri számukra az egész vállalati bizalmat és tiszteletet, ha sikerrel jár.
  • Ez növeli a munkával való elégedettséget. A kutatások azt mutatják, hogy ha az alkalmazottak autonómiával rendelkeznek, akkor jobban elégedettek a munkájukkal. És a tanulmányok azt mutatják, hogy az elégedett alkalmazottak termelékenyebbek és elkötelezettek a munkájukkal. Win-win.
  • Ez elkerüli a Péter alapelvét. A Péter-elv szerint minden alkalmazottat egy vállalat hierarchiáján keresztül kell előléptetni mindaddig, amíg el nem érik a pozíciót, amelyben már nem tudnak kitűnni, tehát továbbra is abban a szerepben maradnak, mert nem lehet előmenetelni. Ezen elv szerint a hierarchia minden pozícióját végül olyan alkalmazottak töltik meg, akik nem rendelkeznek kompetenciával a szerepeik kielégítésére. Kerüljük ezt, mivel soha nem reklámozzunk valakit olyan helyzetbe, amelybe nem tudnak bejutni - már bizonyították, hogy képesek arra, hogy mi elősegítjük őket.

A stratégia mögött meghúzódó elmélet az, hogy a meghajtott emberek önmagukban választják ki azokat a feladatokat, amelyeket át akarnak vállalni, és a szerepeket, amelyeket ki akarnak tölteni. Úgy gondoljuk, hogy az autonómia és a motiváció teszi a csapatunkat olyan különbözõvé.