Az egyszemélyesek a legértékesebb értekezleteim; Így működtettem őket

A front alkalmazottak egy-egy-vel rendelkeznek

A munkatársak elkötelezettsége és megtartása elölről magas. 97 alkalmazott NPS-szel rendelkezünk, és egy nemrégiben végzett munkavállalói elkötelezettség-felmérésben a csapat 93% -a egyetértett abban, hogy tudják, hogyan járulnak hozzá munkájuk a Front céljaihoz. Messze vagyunk attól, hogy mindent tökéletesen csináljunk, de vannak olyan dolgok, amelyeket valószínűleg jól csinálunk, és amikor úgy érzem, hogy valami működik, és nagy hatással van, szeretek írni róluk, hogy más emberek is profitálhassanak belőlük.

A közelmúltban a csapattal folytatott beszélgetések során megtanultam, hogy az egyedülálló cselekedetek egyszerű modellt kínálnak az ápolás és az elkötelezettség fokozására. Nagyon sok tonnát kapok belőlük. Tehát itt vannak a részletek.

Háromféle egy-egy találkozónk van

Hetente a vezetők és az alkalmazottak egységesen találkoznak. Jelentést tesznek az előrehaladásról, feloldják a problémákat, kérdéseket tesznek fel és válaszolnak. A cél annak biztosítása, hogy az emberek a megfelelő dolgokon dolgozzanak, és megértsék, miért számít ez a munka az üzleti életnek. Arra törekszünk, hogy minél több egy-egy időt fordítsunk olyan kérdésekre vagy aggályokra, amelyeket nem szabad nyíltan megvitatni, vagy e-mailben megosztani. Az egy-egy témát / napirendünket egy papírdokumentumban tároljuk, így a másik személyt értesítjük, ha szerkesztést vagy kiegészítést készítünk. Ha a hét közepén lát valamit, amit azonnal meg kell oldani, azonnal csatlakozhat.

Havonta a vezetők és az alkalmazottak pulzusszám-ellenőrzésre kerülnek az általános boldogságról. Idővel a vezetők 6-8 kérdést küldenek az alkalmazottak számára, hogy felkészüljenek a megbeszélésre. Mindig beletartozik:

  • Mi volt az elmúlt hónapban?
  • Mi volt az elmúlt hónapban kevésbé boldog?
  • Van kérdése nekem?

És néhány ebből a listából:

  • Mi a véleménye a negyedéves céljairól?
  • Van visszajelzése nekem?
  • Hogyan lehetne jobb menedzser számodra?
  • Mit tehetek, hogy jobbá tegyék a szakmai életed?
  • Mi a szervezetünk legnagyobb problémája?
  • Mi nem tetszik termékünkben?
  • Mit szeretne javítani a következő negyedévben?
  • Mit szeretne elérni az év végére?
  • Mit szeretne megtanulni?
  • Hogy van a csapatod?
  • Miben szeretne jobban lenni / mely területeken szeretne növekedni?
  • A fronton lévő X + hónap / év után hogyan érzi magát általában?
  • Ha én lennék én, mit tennél másképp?
  • Milyen dolgokat tettél a csatlakozásod óta, és a legbüszkébb vagy?
  • Van valami, amit tehetek, hogy többet fektessenek be a növekedésedbe?
  • Mit szeretne a következő hónapban másként csinálni, mint az előző hónapban?
  • Hogyan osztja az idejét ma X / Y / Z között? Mit szeretne több / kevesebb időt költeni?

Arra kérem mindenkit, hogy legalább 24 órával az ütemezett bejelentkezés előtt ossza meg nekem a kérdéseire adott válaszait, így van időm visszajelzést készíteni és kérdéseimre dolgozni.

Egy új program, amelyet bevezetünk hathavonta, a vezetők és az alkalmazottak találkoznak, hogy megvitassák a karrierépítést. A találkozó előtt a munkavállaló válaszokat készít olyan témákról, amelyekben szereti, és mi nem szereti jelenlegi szerepüket; karrierjét csodálja; ha azt akarja, hogy karrierjük 6 hónap, 12 hónap, 2–5 év legyen; és a készségek, kompetenciák és tapasztalatok felsorolása, amelyek fejlesztéséhez szüksége van. A munkalap áttekintése és a növekedési lehetőségek azonosítása során az alkalmazott és a menedzser elkötelezi magát a következő lépések mellett, amelyek elősegítik a munkavállalót a kívánt karrier elérésében. A vezetők ezután rendszeresen kapcsolatba lépnek a közvetlen tervekkel ezekről a tervekről, hogy visszajelzést kapjanak és biztosítsák, hogy az emberek nyomon kövessék fejlesztési céljaikat.

Munkat vállalnak ...

Őszinte legyek, ezek a találkozók sok munka. 12 közvetlen jelentésem van. Nagyon sok időbe telik, hogy felkészüljenek és teljesítsék az ezekkel az egyedekkel szemben vállalt kötelezettségeket. Néhány dolgot teszek, hogy megkönnyítsem:

  • Minden egyes egy ismétlődő eseményként van beállítva, és ha egyikünk sem van PTO-n vagy beteg, akkor soha nem ütemezzük újra! Fontos megmutatni, hogy ez az idő fontos.
  • Hétfőnként egy ismétlődő rendezvényem van, ahol 45 percet töltök az adott hét egy-egyének előkészítésére.
  • Az EA segítséget nyújt azáltal, hogy megismeri az összes héten lévő egyedülálló embert, sőt e-maileket készít nekem, hogy közvetlen jelentésekbe küldjem azokat a kérdéseket, amelyekre én is válaszolni akarok (a Front thanks köszönhetően).

… de megéri

Ha hatékonyan hajtják végre, akkor ezek az egy-egy-egy alkalom arra, hogy megmutassák a csapatomnak, hogy törődök velük, szakmai sikerükkel és általános boldogságukkal. Ez lehetőséget ad számukra, hogy visszaléphessenek, és gondolkodjanak el azon, hogy mi szükséges a sikerhez, és elszámoltathatóvá tesznek számomra, hogy felállítsam őket a sikerhez.

Hihetetlenül értékes visszajelzéseket kapok e rendezvényektől, amelyek megváltoztatták a vezetés és irányítás módját, sőt új perspektívákat adott nekem az üzleti lehetőségekről. Néhány példa:

  • A Front öt éve alatt soha nem lepődtem meg az alkalmazottak távozása miatt, mert az őszinteségükben arról szól, hogy mi működik, és mi nem.
  • A két kedvenc kérdésem, hogy közvetlen jelentéseket tegyek fel, „ha én lennék én, mit tennél másképp” és „mi nem tetszik a terméknél?” Az elsőtől kezdve megtanultam, hogy következetesebben megismételjük a csapat elképzeléseit és stratégiáját. És a másodiktól kezdve megtanultam, hogy zavaró tudni, hogy megosztották-e a Frontbeszélgetést és kivel, és ez az, ami ihlette a termékváltozásokat, amelyeket tavaly szállítottunk.
  • Megtanultam más dolgokat is, mint például: nem vagyok nagyszerű a pozitív visszajelzések megosztására, idegesnek érzem magam, amikor egy előadást hallgatok, és a vállalatnak jobban kell tennie az összes csapat sikerének ünneplését, nem pedig csak a bevételi és termékcsoportok. Mindezen visszajelzésekkel kapcsolatban intézkedéseket tettem.

Célom, hogy segítsem az embereket boldogabbnak lenni a munkahelyen. Ezért alapítottam a Frontot, és ezért nagyon fontos vagyok az, hogy segítsem a csapatomnak a lehető legjobb munkát. Korábban már írtam arról, hogy miként működtetjük az All Hands-et, és hogyan gyakoroljuk az átláthatóságot, de határozottan hiszem, hogy az, hogy a legtöbbet hozza ki az egyedülállóból, ez egy igazán hatékony módszer a gondozás bemutatására és az elkötelezettség fokozására.

Ha egyéb tanácsokat szeretne adni a nagyszerű egy-egyeknek, szívesen meghallom.

Frissítés: A Front munkatársai sablonokat építettek ezekre a találkozókra. Töltse le, ha segítségre van szüksége a saját kezdeti lépéseiben.